题目内容（请给出正确答案）

[主观题]

对于先天素质基础相近的人，那些对自己实现特定目标的能力有信心的人往往会取得成功;而那些认为自己“不行”的人往往与“成功”无缘。因此，我们应该重视（)的作用。

A、自我效能感

B、自我证实预言

C、自我服务偏差

D、积极自我意识

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更多“对于先天素质基础相近的人，那些对自己实现特定目标的能力有信心…”相关的问题

第1题

当今是知识和日新月异的时代，一个人已经掌握的技能可能很快就过时了。任何工作优秀的应聘者都是那

些不断更新自己知识和技能的人。自我发展是每个人自己的事，而不是老板要求去做的事。那些主动自我学习的人，是那些想不断提高自己的人。面试中，也该听听，应聘者在工作中出现了业务或判断方面的失误时，是否会从经验和教训中学到什么。那些出错后一味责怪公司和他人的人不会从经验和教训中学到什么。下面一些问题是用来考察应聘者是否具备这方面素质的。

？请讲讲你从某个项目或任务中学到了什么？

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第2题

利用AFFAIRS.RAW中女性的数据。（i)为affair估计一个线性概率模型，二元指示变量在女性至少有

利用AFFAIRS.RAW中女性的数据。

(i)为affair估计一个线性概率模型，二元指示变量在女性至少有一次婚外恋时等于1，解释变量包括yrsmarr、age和educ。解释yrsmarr的系数。

(ii)在控制了yrsmarr后，age和educ对affuir还有影响吗？

(iii)在(i)中的模型里加入kids。解释它的系数并判断估计是否在统计上显著。

(iv)对于(iii)中的模型，除了kids仍在模型中以外，加入四个宗教虚拟变量。基础组包括那些声称自己反宗教的女性。对于那些非常信仰宗教的和反宗教的女性，报告自己有婚外恋的可能性是不是有差别？宗教信仰的影响有多大？

(v)对于那些有宗教信仰和无宗教信仰的女性，报告自己有婚外恋的可能性是不是有差别？宗教信仰的影响有多大？[提示：从(iv)中改变基础组很简单。]

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第3题

领导者的素质是在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的叠加。（)

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第4题

马克思说：“人们只有为同时代人的完美、为他们的幸福而工作，才能使自己也达到完美。如果一个人只为自己劳动，他也许能成为著名学者、大哲人、卓越诗人，然而他永远不能成为完美无疵的伟大人物。”这句话表达的意思是（)。

A、人生的社会价值是实现人生的自我价值的基础

B、人生的自我价值是个体生存和发展的必要条件

C、自觉提高自我的主体素质和能力是实现人生价值的根本途径

D、人生的自我价值和社会价值是矛盾的、对立的

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第5题

关于自卑心理的说法，下列不正确的是（)。

A.自卑就是一种自我否定的心态

B.自卑心理完全就是先天性格造成的

C.自卑的人往往自尊心得不到满足

D.自卑就是觉得别人比自己优秀

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第6题

对已经有了相当资源或荣誉的人，给予他的资源或荣誉越来越多，产生累积效果；而对于那些缺乏资源或没有荣誉的人，则不承认或贬低其价值，忽视他们的成绩和需求。这反映的是（）

A．马太效应

B．投射效应

C．晕轮效应

D．偏见效应

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第7题

企业安全文化建设，就是要不断的提升人的安全素质，优化安全管理制度和基础条件，营造良好的安全氛围。关于企业安全文化建设的说法正确的有()

A.企业应考虑自身内部和外部的文化特征，通过全员参与企业安全文化建设来实现

B.企业的每名员工都应该知晓和理解本企业的安全承诺

C.企业应建立员工安全绩效评估系统，并建立安全绩效与业绩相结合的奖励制度

D.企业应将自己的安全承诺传达给相关方，并要求保持一致

E.企业安全文化建设应保持可持续发展，实现闭环管理

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第8题

人们习惯上会对那些与自己某方面有着相似的人产生亲近感、信赖感。（)

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第9题

“分享经济”也叫“协同消费”，是指资源所有者将自己闲置的资源拿出来，供那些需要的人有偿使用。对于传统消费理念与消费方式的改造与颠覆，是分享经济正向作用的一个重要表现。在分享经济环境中，人们不再是通过购买所有权的方式而是通过取得使用权的方式进行消费，关注的不再是自己占有多少价值而是能够获得多大的使用价值。这种节约型绿色消费理念和方式反映出的是人类文明的进步。

这段文字意在强调：（）。

A.消费理念是影响消费方式的深层原因

B.分享经济使人的消费理念与生活方式发生改变

C.分享经济开辟了充分利用资源的新渠道

D.分享经济已成为当今主流的消费方式

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第10题

一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这

个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位课长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得课长批准。我自己的一些小发明与改进，课长不仅不支持，不解释，还挖苦我癞蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然放弃了那份优厚的工作来到这种地方!”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权胆止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。案例问题：（1）年轻职工的牢骚反映出索尼的团队建设存在哪些问题？（2）领导人应有的素质是什么？盛田昭夫在本案例中突出表现出哪些优秀的领导素质？

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