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更多“不同人员在培训需求分析中关注的重点相同。（)”相关的问题
A.关系培训阶段
B.关系确认阶
C.关系信任阶段
D.关系弱化阶段
A.培训需求差距分析模型主要有三个环节：发现问题所在、进行预先分析、实施需求分析
B.该模型是以未来需求为导向，分析的准确度难免出现偏差
C.该模型的优点在于，讲培训需求的差距分析进行重点提炼，提高分析的可行性
D.该模型没有关注企业战略对培训需求的影响
E.该模型的有效性依赖的假设前提是培训活动等同于绩效提高
(1)认定训练利益
麦当劳创始人雷克罗克先生说过一句经典的话：“无论在哪里，我们都需要人才。我们要不断为人才投资。”麦当劳认定了训练带来的利益。早在1976年，麦当劳就已经开始在人员的发展上做投资。
(2)训练不只是课程
和其他企业不同，麦当劳的训练发生在真实的工作里面，而不只是一个课程。强调对人员策略的重视，主动地执行训练计划，并且把训练和人员的自我梦想期望结合在一起。麦当劳还强调员工的参与、认同和责任感。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高层主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”。麦当劳有很好的培训需求分析，针对需要进行设计，同时必须评估培训的成果是否达到组织所需。
(3)四个层次的评估
第一个是“反应”，就是检查上课后大家对课程的反应如何。
第二是对讲师的评估，评价讲师的技巧、知识，是否符合组织所要传递的内容。
第三是“行为”，检查员工所学到的东西能否应用到工作中，达到更高的绩效。
第四是“绩效”方面，每次上完课，学生必须制定他的行动计划，回去之后必须执行，执行后要由主管来做鉴定，以确保训练与绩效结合。
(4)全职业生涯计划
麦当劳对所有员工，从计时员工到高层主管，都有不同的培训计划，除了传递全球一致的产品和服务以外，还帮助员工实现梦想，给予每一个员工能力提升的机会。在麦当劳，经理可以从计时员工晋升，也可以从实习经理培训而成。培训内容包括楼面经营、最基本的餐厅运作、如何使顾客用餐舒畅等。
中层主管培训重点有两个：一是顾问的技巧，另一个是部门的领导。
提升为麦当劳高层主管之前，在汉堡大学学习也是重要一环。对职能型和管理型的知识技能已经有某种程度的掌握，才能做到高层主管。高层主管训练有三方面：全球讨论会、外部发展讨论会以及执行辅导。
请阅读案例并回答下列问题：
(1)麦当劳如何将培训与企业需要有效结合在一起的？
(2)麦当劳在培训评估方面有哪些可取之处？
(3)麦当劳对员工职业生涯的关注表现在哪些方面？从组织或员工的角度思考。你认为如何保证组织发展和员工发展的双赢？
A.各单位应明确不同岗位的EHS能力需求，根据其所承担工作任务的需要委派合适的人员
B.各单位应根据需求制定培训计划并实施赋能，通过适宜的方式进行验证，合格后方可上岗
C.在本单位从事作业活动的相关方人员应具备与工作相适应的能力，并对相关方作业人员、来访人员进行教育培训和告知
D.应在EHSQ管理信息系统中保留培训的文件化信息作为能力的证据
A.进入“重点关注名单”期限满三个月及以上
B.在相关部门监督下完成失信行为全面整改，通过电力行业信用评价等级达到A级及以上
C.信用负责人和信用岗位人员参加涉电力领域信用修复培训并取得合格成绩
D.企业完成了失信行为资料汇总
E.严格履行了信用修复程序，完成了信用修复规定的相关内容
①建立具有广泛代表性的纳税需求样本采集点，定期开展纳税人需求调查，多渠道归集纳税服务需求②对纳税服务需求进行分类、梳理，及时了解不同时期纳税人的服务需求，重点关注纳税人普遍关心的问题，定期分析、评估需求变化趋势③不断调整和改进纳税服务的工作重点和相应的工作方式，并将纳税服务需求结果以一定形式向纳税人反馈。
A.①②
B.①②③
C.②
D.②③
A.同一自然人作为具体经办人员办理两个以上单位的银行结算账户开立业务
B.同一自然人是两个以上单位的法定代表人或者单位负责人
C.两个以上单位银行结算账户信息中的联系电话相同
D.两个以上单位银行结算账户信息中的联系地址相同
